에니어그램...(조선펌)

입력 : 2010.05.14 17:23

서로 다름을 인정하게 하는 매력적인 조직관리 노하우

◎ 왜 이 기사를 읽어야 하는가?
“난 저 인간과는 도저히 일을 못하겠어. 도대체 상식이 안 통한다니까.”
어느 조직에서나 ‘안 맞는다’는 사람들은 꼭 있다. 하지만 이러한 사람들간의 갈등이 커지면 많은 부작용을 낳기도 한다. 훌륭한 인재들이 회사를 그만두거나, 조직의 목표를 달성하는 데 있어 불협화음이 발목을 잡거나, 심지어는 조직이 흔들리기도 한다. ‘사람’은 한 기업과 조직을 유지, 발전시키는 근본적인 토대이기 때문이다.

기업은 조직원들간의 협력과 이해를 높여야만 탁월한 성과도 낼 수 있다. 그렇다면 구성원들이 서로의 다른 점을 인정하고 열린 마음을 갖게 하려면 어떻게 해야 할까? 그 해답을 ‘에니어그램 (Enneagram)’이라는 성격유형에서 찾아 본다. (편집자주)

 

 

GE, AT&T, 제록스, 맥도널드, 디즈니, CBS, 애플컴퓨터, 퍼스트 유니온 뱅크, 월풀, HP, 선 마이크로시스템즈, 타임워너 등 세계적인 이 기업들의 공통점이 무엇일까?

바로 에니어그램이라는 성격유형검사를 조직관리와 변화관리의 도구로 활용하는 것이다. 많은 기업들이 조직의 성과를 높이기 위해 대인관계• 커뮤니케이션• 코칭• 의사결정• 프로젝트 관리 •갈등 관리 등에 에니어그램을 활용한다. 그렇다면 이렇게 다양한 기업들이 활용하는 에니어그램이란 무엇일까?                           

에니어그램 ‘사람은 서로 다르다’
조직에서 부하직원이 지각을 했을 경우를 보자. 직속 상관들의 대응방식은 성격에 따라 다르다.

오 부장: “김 대리, 지금이 몇 시야? 이렇게 늦으면 안 되지!“ 라며 바로 꾸짖는다.
나 차장: 직접 대 놓고 화를 내진 않지만 점심시간쯤 한 켠으로 불러 “김 대리 다들 아침에 피곤해도 일찍 나오는데… 자네도 신경 써서 5분만 일찍 나오면 좋겠네.”라며 조용히 타이른다.
박 팀장: “김 대리, 어제 맡긴 일은 다 처리했나?” 지각한 상황자체보다는 지각과 관련한 일을 먼저 들고 나온다. 일을 처리하지 못했다고 하면 “아니, 처리할 일도 남아 있는데 이제서야 오나?” 라며 말을 돌려서 혼낸다.

이처럼 기업의 조직원 사이에는 서로 다른 유형들이 존재한다. 때문에 상대에 따라 대하기 편한 경우도 있고, 불편하고 뭔가 잘 통하지 않는 경우도 있다. 기업은 이처럼 다양한 조직원들 간에 효과적인 커뮤니케이션, 갈등 관리, 팀워크, 동기 부여, 피드백 등을 통해 서로의 강점을 살리면서 약점은 보완하게끔 해야 한다. 그리고 같은 목표를 향해 매진하도록 만들어야 한다. 이 때 리더들은 일단 함께 일하는 조직원들이 각각 어떤 성격인지 파악하면 그에 따라 효과적으로 대응할 수 있게 된다. 성격을 파악하는 데 유용한 것이 ‘에니어그램’ 성격유형이다.

 

에니어그램은 그리스어로 ‘아홉 개의 점이 있는 그림’이라는 뜻으로 사람을 총 9가지 유형으로 분류한다.

먼저 성격에 따라 사람은 크게 3가지, 즉 행동중심, 감정중심, 사고중심의 사람으로 나뉜다. 사람은 기본적으로 세 가지 방식 다 사용하지만 개인마다 그 중 하나를 중점적으로 사용하고 산다. 같은 상황에서 상대성과 차별성을 보이는 것이다. 에니어그램은 세 유형이 장, 심장, 두뇌와 같이 신체의 미묘한 중심들과 연관되어 있다고 본다. 어떤 신체 부위에 에너지가 많이 집중되느냐에 따라 장을 주로 쓰는 유형(행동형), 가슴을 주로 사용하는 유형(감정형), 머리를 주로 쓰는 유형(사고형) 으로 나뉘는 것이다. 결국 ‘인간마다 행동하고(doing), 느끼며(feeling), 생각하는(thinking) 방식이 다르다’는 것이 에니어그램의 핵심이다. 에니어그램은 이 3가지 유형을 또다시 각각 3가지로 세분화한다. 그러면 결국 총9가지 성격유형이 나온다.

에니어그램의 각 유형은 개인뿐 아니라 조직에도 그대로 활용할 수 있다. 조직의 설립 목적이나 사업 아이템, 최고경영자의 경영 스타일, 조직 문화 등에 따라 조직의 성격이 다른 것도 에니어그램을 적용하면 이해할 수 있게 된다. 중요한 것은 각각의 유형이 어느 것이 더 좋고 나쁜 것이 아니라 서로 다른 성향을 갖고 있다는 것을 인정하는 것이다. 유형마다 고유한 장점과 단점이 있기 때문에 중요한 관리 포인트는 각 유형별로 그들의 장점을 더 극대화 시키고 단점을 감소시키는 것이다.

 

▶ 머리형: 논리적이고 이성적이다
논리적이고 이성적이며 판단력이 강한 유형이다. 이들의 관심사는 상황과 정보로 간단명료한 대화를 좋아한다. 이성적인 대응을 하려 노력하며 자신과 조직이 처한 상황이 어떻게 되는지 전체적인 관점에서 이해하고 해석하려 한다. 자신이 습득한 정보와 지식 안에서 존재 가치를 느끼며 충분한 지식 없이 의사결정을 해야 하는 경우 곤혹스럽다. 미래지향적인 머리형은 미래가 불확실하다고 느끼면 불안과 공포를 느낀다. 미래를 시각화하는 능력이 뛰어나며 미리 대비하고자 하는 의식이 강하다.
 
각 유형별 의사결정 스타일은?
장형은 원칙과 주관, 당연과 의무에 따른 결정을 중요하게 여긴다. 가슴형은 관계된 사람, 결정에 영향 받는 사람이 누구인가에 따라 결정한다. 머리형은 논리와 이성, 타당성의 유무에 따라 행동한다. 따라서 한 사건을 두고도 에너지의 중심에 따라 하는 말과 행동, 판단이 달라지게 된다. 유의할 점은 이것은 상대적인 것으로 장형이라고 해서 사고력이 없는 것이 아니고, 머리형이라고 해서 감정이 없는 것도 아니라는 것이다. 모든 사람은 세가지 요소를 다 갖추고 있지만 무엇이 더 크게 작용을 하느냐의 차이일 뿐이다.

세 가지 타입은 인생에서 중요하게 생각하는 가치관이나 관심사 자체가 많이 다르다.  이것을 인정한다면 훨씬 더 상대방을 이해하기 쉽지 않을까?

리더라면 부하직원의 유형별로 대응하라
앞서 지각 상황에서 지각을 한 부하들도 유형별로 다른 행동을 나타낼 것이다. 이때 상사 입장에서는 부하의 성격유형에 맞게 다른 커뮤니케이션 전략을 구사해야 한다.
 
▶ 장형 부하: 평소에 배짱이 두둑한 장형 직원들은 “늦으면 안 되네”라는 충고 자체도 싫어한다. 누가 나를 가르치려 들면 감정이 먼저 앞서는 스타일이다. 왜냐하면 자기가 잘못한 사실은 다 알고 있다. 가뜩이나 일이 꼬여 열나는데 상사가 와서 조목조목 따지면 불 난 집에 부채질 하는 형상이다.

그래서 리더들은 화가 난 장형 부하의 감정을 먼저 풀어줘야 한다. ‘걱정하지 마! 됐어, 그 정도는. 다음부터 잘 해. 힘내.’ 이런 식으로 크게 다시 한 번 믿어 주는 게 좋다. 밀어 주면 더 잘하고, 야단치면 더 강하게 나오는 게 장형 부하들의 특징이다. 그래서 상사가 자기를 보호해 준다는 느낌을 갖도록 하는 것이 아주 중요하다. 그러면 장형 부하들은 신세를 졌다고 생각하고 미안해 하면서 더 열심히 일을 하게 된다. 잘못된 사항을 지적하는 것에도 커뮤니케이션의 기술이 필요하다.

▶ 가슴형 부하: “아침에 갑자기 배탈이 나서…” 일단 이런저런 변명부터 하려고 든다. 가슴형 부하를 둔 상사의 경우 “그래 그런 일이 있었군! 자네도 늦어서 많이 불안했지? 앞으론 지갑 잘 챙기게.” 이렇게 다독여 줘야 좋아한다. 상사가 이런 방법으로 다독여 주면 가슴형 부하는 ‘내 보스가 나를 정말 아껴주고 배려하는구나’ 하고 감동을 받아 더 열심히 일하게 된다. 이렇게 가슴형에게는 직설법 보다는 돌려서 말하는 것이 좋다. 개인적으로 따로 불러서 편안한 분위기를 만들고 마지막에는 ‘알았네, 앞으로 우리 한 번 같이 잘 해보자.’ 라고 한다면 효과는 극대화 된다.

▶ 머리형 부하: 지각하면 평소보다 더욱 무표정하게 들어온다. 보통 때도 표정이 없지만 이런 때일수록 더 미안한 감정을 숨기려고 한다. 이들은 변명도 하지 않는다. 본인 스스로 지각한 것이 잘못 이란 것을 인지하고 있기 때문이다. 또한 머리형은 상대가 감정적으로 나오면 그 사람은 얘기할 준비가 안됐다고 생각하며 귀를 닫아버린다. 무슨 상사가 저럴까? 이러면서…. ‘넌 떠들어라, 나는 안 듣는다’ 이런 식으로 나올 가능성이 많기 때문이다.

이런 경우 상사는 머리형 직원에게 돌려서 말할 필요가 없다. “다음부터 늦지 말게나.” 하면 “예” 하고 끝이다. 아주 간단한 해결법이다. 어떤 일이 잘못 되었을 때에도 무엇이 잘못 됐는지 조목조목 확인해 주면 머리형 부하들은 바로 인정한다. 대신 짧게, 사실만, 감정 없이 말해줘야 한다.

상대를 알아야 제대로 이끌 수 있다
조직 내에서는 충고나 지적을 잘만 하면 동기부여가 될 수 있는 반면 잘못하면 상호관계도 깨지고 심하면 감정도 상하게 된다. 따라서 조직 내 커뮤니케이션은 상대방의 성격 유형에 맞춰서 달리 하면 그 효과가 배가될 수 있다. 나와 함께 일하는 동료의 다른 모습을 수용하려 할 때 왠지 불편하거나 대하기 힘든 상대를 포용하고 서로 협력하는 조직 문화의 토대도 형성할 수 있다.

또한 개인 차원에서도 자신의 장점과 약점을 알고 어떻게 이를 적용해야 효과적인지를 깨달아야 한다. 그럼으로써 강점은 더 완벽하게 약점은 강점으로 발전시킬 수 있다. 에니어그램은 조직의 성과 및 변화 관리에 유용하게 쓰일 수 있는 방법이기도 하다. 다음 편에는 이번에 살펴본 3가지 유형을 각각 세분화 해 9가지 성격유형별로 더 깊이 알아본다.